地方上級 ／ 労働法 ／ zr-02

更新 2026-09-19

労働基準法②（労働時間・休日・年次有給休暇・解雇）

この単元でできるようになること

• 法定労働時間（1 日 8 時間・週 40 時間）と、その例外である変形労働時間制・フレックスタイム制・みなし労働時間制を、何が要件（労使協定か就業規則か労使委員会か）かまで区別できる
• 休憩・休日のルールと、36 協定による時間外・休日労働の上限規制（月 45 時間・年 360 時間、特別条項の年 720 時間など）と割増率（25 %・35 %・50 %）を数字で答えられる
• 年次有給休暇の付与要件・日数・時季指定権と時季変更権・年 5 日の確実な取得を、判例（白石営林署・時事通信社）とあわせて説明できる
• 年少者・妊産婦の保護規定の数字を言える
• 解雇予告（20 条）・解雇制限（19 条）と、解雇権濫用法理（労働契約法 16 条）・整理解雇の 4 要件・懲戒（15 条）・雇止め法理（19 条）・無期転換（18 条）を事例に当てはめられる

試験での位置づけ

労働時間・休暇・解雇は労働基準法の中で数字がもっとも多い領域で、地方上級・国家一般職の労働法では判例と条文の両面から問われます。作り方の定番は、「1 か月単位の変形制は労使協定が必須」（誤り・就業規則でも可）のように要件の手段を入れかえる、「月 45 時間・年 360 時間」を「月 40 時間・年 320 時間」にずらす、年休の「6 か月・8 割」を「1 年・7 割」にする、というものです。解雇では「解雇予告手当を払えば解雇は常に有効」（誤り・労働契約法 16 条の審査は別）という手続と実体の混同が問われます。労働契約・就業規則・賃金は zr-01、労働契約法の全体は zr-04 で扱います。

1. 労働時間 ── 8 時間・40 時間と、その例外

まずここだけ

法定労働時間（32 条）：休憩時間を除き 1 週間 40 時間、1 日 8 時間を超えて労働させてはなりません。常時 10 人未満の労働者を使用する商業・映画演劇業（映画製作を除く）・保健衛生業・接客娯楽業は週 44 時間の特例があります（施行規則 25 条の 2）。

「労働時間」とは何かは判例で決まっています。三菱重工長崎造船所事件（最判平成 12 年 3 月 9 日）は、労働時間とは労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、就業規則の定めではなく客観的に決まるとし、作業服・保護具の着脱や更衣所から作業場までの移動を義務づけられている場合はその時間も労働時間だとしました。大星ビル管理事件（最判平成 14 年 2 月 28 日）は、仮眠時間中も警報や電話に対応する義務があれば労働からの解放が保障されていないので労働時間に当たるとしています。

ここまでできれば十分

例外の制度は「誰が・どの手続で・何を緩めるか」で表にします。

覚えるべき差は次の 3 点です。

• 1 か月単位は就業規則でも可、1 年単位は労使協定が必須
• 裁量労働制は労働時間・休憩・休日・深夜割増の規定は適用される（みなすのは労働時間の長さだけ）。高プロは深夜割増まで適用除外
• フレックスの清算期間は最長 3 か月（2019 年 4 月に 1 か月から延長）

適用除外（41 条）：農業・畜産・水産業の労働者、管理監督者（監督もしくは管理の地位にある者）と機密事務取扱者、監視・断続的労働の従事者（行政官庁の許可）には、労働時間・休憩・休日の規定が適用されません。ただし深夜割増（37 条 4 項）と年次有給休暇（39 条）は適用されます。管理監督者に当たるかは肩書きではなく、経営者と一体的な立場にあるか、労働時間の裁量があるか、待遇が地位にふさわしいかで判断され、日本マクドナルド事件（東京地判平成 20 年 1 月 28 日）は店長を管理監督者に当たらないとしました。

もう一歩（発展）

災害などで臨時の必要がある場合は、行政官庁の許可を受けて（急迫の場合は事後届出）労働時間を延長できます（33 条 1 項）。公務のために臨時の必要がある場合、官公署の非現業の公務員については許可や協定なしで延長できます（33 条 3 項）。

2. 休憩・休日・時間外労働 ── 36 協定と上限規制

まずここだけ

休憩（34 条）：労働時間が 6 時間を超えれば 45 分以上、8 時間を超えれば 1 時間以上を労働時間の途中に与えます。原則一斉に与え（労使協定があれば交替も可。運輸・商業・保健衛生など一定の業種は協定なしで交替可）、自由に利用させなければなりません。「6 時間ちょうど」なら休憩は不要、「8 時間ちょうど」なら 45 分で足ります。

休日（35 条）：毎週少なくとも 1 回。ただし 4 週間を通じ 4 日以上の休日を与える変形休日制も可。週休 2 日制を義務づけてはいませんし、日曜日や国民の祝日を休日にする義務もありません。

時間外・休日労働（36 条）：法定労働時間を超え、または法定休日に働かせるには、過半数労働組合（なければ過半数代表者）との書面による協定（36 協定）を締結し、行政官庁に届け出る必要があります。協定は労働者に働く義務を負わせるものではなく、使用者を刑罰から免れさせる（免罰的効力）だけで、義務づけは就業規則や労働契約の根拠によります。

ここまでできれば十分

上限規制（2018 年働き方改革関連法・2019 年 4 月施行、中小企業は 2020 年 4 月）

年 720 時間には休日労働を含まず、月 100 時間未満と 2〜6 か月平均 80 時間には休日労働を含む、という違いが問われます。上限違反には 6 か月以下の拘禁刑または 30 万円以下の罰金（119 条）。建設事業・自動車運転の業務・医師は 5 年間の適用猶予を経て 2024 年 4 月から上限規制の対象になりました（一部に特例あり）。新技術・新商品の研究開発業務は上限規制の適用除外です（36 条 11 項）。

割増賃金（37 条）

所定労働時間が 7 時間の会社で 8 時間働いても、法定内なので割増は不要です（通常の賃金は必要）。割増の基礎から除外できるのは家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当・臨時の賃金・1 か月を超える期間ごとの賃金の 7 つに限られ、名称ではなく実質で判断します。法定休日労働には「時間外」の概念がないので、休日に 10 時間働いても 35 % で計算します（深夜分は加算）。

もう一歩（発展）

管理監督者に深夜割増は必要、裁量労働制の労働者にも深夜割増と休日割増は必要、高プロにはどちらも不要、と整理します。「固定残業代」は、通常の賃金部分と割増部分が判別でき、実際の割増額が固定額を超えれば差額を支払う場合に有効とされています（国際自動車事件 最判令和 2 年 3 月 30 日など）。

3. 年次有給休暇 ── 6 か月・8 割・10 日

まずここだけ

付与要件（39 条 1 項）：雇入れの日から 6 か月間継続勤務し、全労働日の 8 割以上出勤した労働者に 10 労働日。その後は継続勤務 1 年ごとに増えます。

パート・アルバイトでも要件を満たせば付与され、週の所定労働日数が少ない者（週 4 日以下かつ週 30 時間未満）には日数に応じた比例付与があります。出勤率の計算では、業務上の負傷・疾病による休業、産前産後休業、育児休業・介護休業の期間は出勤したものとみなし（39 条 10 項）、年休を取った日も出勤扱いです。

時季指定権と時季変更権（39 条 5 項）：年休は労働者が請求する時季に与えなければならず、請求された時季に与えることが事業の正常な運営を妨げる場合に限り、使用者は他の時季に変更できます。使用者にあるのは「変更」する権利だけで、拒否する権利はありません。

ここまでできれば十分

判例は年休の性質をはっきりさせています。

• 林野庁白石営林署事件（最判昭和 48 年 3 月 2 日）：年休の権利は要件を満たせば法律上当然に発生し、労働者の「請求」は時季の指定にすぎず、使用者の承認は不要。年休をどう利用するかは労働者の自由で、使用者の干渉は許されない。ただし、その事業場での一斉休暇闘争（ストライキ）のために年休を使うのは年休権の行使ではない
• 弘前電報電話局事件（最判昭和 62 年 7 月 10 日）：使用者は、労働者が指定した時季に年休を取れるよう状況に応じた配慮（代替勤務者の確保など）をすべきで、配慮をせずに時季変更権を行使することは許されない
• 時事通信社事件（最判平成 4 年 6 月 23 日）：長期かつ連続の年休を事前の調整なしに指定した場合は、事業運営への支障の判断について使用者にある程度の裁量的判断が認められ、一部について時季変更権を行使できる
• 沼津交通事件（最判平成 5 年 6 月 25 日）：年休取得を理由に皆勤手当を減額する扱いは、年休取得を抑制する趣旨・効果が大きくなければ公序に反して無効とまではいえない（附則 136 条は不利益取扱いをしないよう努める規定）

年休の使い方の制度

年休の請求権は 2 年で時効消滅します（115 条）。つまり当年に使わなかった分は翌年に繰り越せます。年休中の賃金は、平均賃金・通常の賃金・（労使協定があれば）健康保険の標準報酬日額相当額のいずれかを就業規則等で定めます。

もう一歩（発展）

年休の買上げ予約は年休制度の趣旨に反して許されませんが、時効や退職で消滅する分を事後的に買い上げることは違法ではないとされています。半日単位の年休は法律に規定はなく、労働者が希望し使用者が同意すれば可能です。

4. 年少者・妊産婦の保護

まずここだけ

「親権者が未成年者に代わって契約を結べる」「未成年者の賃金は親権者が受け取れる」はどちらも誤りで、身分的拘束を防ぐための規定です。

ここまでできれば十分

妊産婦（妊娠中の女性および産後 1 年を経過しない女性）と女性一般の保護：

産前は「請求すれば」、産後は「請求がなくても」という違い、66 条の時間外・深夜業の禁止は「請求した場合」という条件、育児時間は女性だけの規定（育児休業は男女とも・zr-04 参照）という点が問われます。産前産後休業中は解雇制限（19 条）がかかります。

5. 解雇・退職 ── 手続（労基法）と実体（労働契約法）を分ける

まずここだけ

解雇の問題は 2 段階に分けます。①労基法の手続規制（予告・制限）と②労働契約法の実体規制（権利濫用）です。予告手当を払っても、解雇に合理的理由がなければ無効です。

解雇制限（19 条）：次の期間は解雇できません。

• 業務上の負傷・疾病で療養のため休業する期間とその後 30 日間
• 産前産後休業（65 条）の期間とその後 30 日間 例外は、療養開始後 3 年を経過しても治らない場合に打切補償（平均賃金の 1,200 日分・81 条）を払う場合と、天災事変などで事業の継続が不可能になった場合（行政官庁の認定が必要）。私傷病による休業は 19 条の対象外です。

解雇予告（20 条）：解雇するには 30 日前の予告か、30 日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払が必要です。予告日数は 1 日分の平均賃金を払った日数だけ短縮できます（例：10 日前に予告して 20 日分を払う）。例外は、天災事変等で事業継続が不可能な場合と、労働者の責めに帰すべき事由による解雇の場合で、どちらも行政官庁（労働基準監督署長）の認定が要ります。認定は解雇の効力要件ではなく、認定なしでも事由が実際にあれば予告義務は免れます。

21 条は予告の適用除外を定めます。日々雇い入れられる者（1 か月を超えて引き続き使用されたら適用）、2 か月以内の期間を定めて使用される者、季節的業務に 4 か月以内の期間で使用される者（いずれも所定の期間を超えて使用されたら適用）、試用期間中の者（14 日を超えて引き続き使用されたら適用）。

予告なし・手当なしの解雇の効力について、細谷服装事件（最判昭和 35 年 3 月 11 日）は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇に固執しない限り、通知後 30 日を経過するか予告手当を支払ったときから解雇の効力が生ずるとしました（相対的無効説）。

ここまでできれば十分

解雇権濫用法理（労働契約法 16 条）

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする

民法 627 条では期間の定めのない雇用契約はいつでも解約でき、2 週間で終了するのが原則ですが、判例が使用者の解雇権を制限してきました。日本食塩製造事件（最判昭和 50 年 4 月 25 日）がこの法理を宣言し、高知放送事件（最判昭和 52 年 1 月 31 日）は、宿直のアナウンサーが寝過ごして 2 回放送事故を起こした事案で、就業規則の解雇事由に当たっても解雇が著しく不合理で社会通念上相当と認められない場合は権利濫用だとして解雇を無効としました。

整理解雇の 4 要件（4 要素）：経営上の理由による解雇は、裁判例（東洋酸素事件 東京高判昭和 54 年 10 月 29 日など）の積み重ねで、次の 4 つを総合して判断します。

1. 人員削減の必要性
2. 解雇回避努力（配転・出向・希望退職募集などを尽くしたか）
3. 人選の合理性（客観的・合理的な基準による選定か）
4. 手続の妥当性（労働組合・労働者への説明・協議）

懲戒（労働契約法 15 条）：使用者が労働者を懲戒できる場合でも、行為の性質・態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でなければ無効です。判例は、懲戒には就業規則上の根拠（種別と事由の明定）が必要で（フジ興産事件）、使用者は企業秩序を維持するために懲戒権を持ち（国鉄札幌運転区事件 最判昭和 54 年 10 月 30 日）、私生活上の行為でも企業の社会的評価を害すれば対象になりうる（関西電力事件 最判昭和 58 年 9 月 8 日）が、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為を後から理由に追加することはできない（山口観光事件 最判平成 8 年 9 月 26 日）としています。同じ行為を二重に処分することも許されません。

退職：期間の定めのない契約の労働者は、民法 627 条 1 項により 2 週間前の申入れでいつでも退職できます。就業規則で「1 か月前」と定めていても、民法の規定が優先するという考え方が有力です。退職時に労働者が請求すれば、使用者は使用期間・業務の種類・地位・賃金・退職の事由（解雇なら理由を含む）についての証明書を遅滞なく交付しなければならず、労働者が請求しない事項を記入してはなりません（22 条）。

もう一歩（発展）

有期労働契約の終了は労働契約法（zr-04 でも扱う）が中心です。

• 契約期間中の解雇は「やむを得ない事由」がなければできない（労働契約法 17 条 1 項）。無期契約の解雇より厳しい
• 雇止め法理（労働契約法 19 条）：①反復更新により雇止めが無期契約の解雇と社会通念上同視できる場合（東芝柳町工場事件 最判昭和 49 年 7 月 22 日）、②更新を期待することに合理的な理由がある場合（日立メディコ事件 最判昭和 61 年 12 月 4 日）には、労働者が更新を申し込めば、雇止めに客観的合理的理由と社会的相当性がない限り同一条件で更新したものとみなす
• 無期転換ルール（労働契約法 18 条）：同一の使用者との有期契約が通算 5 年を超えて更新された労働者が申し込めば、使用者は無期契約への転換を承諾したものとみなす。転換後の労働条件は期間以外は同一（別段の定めがあればそれによる）。契約の間に 6 か月以上の空白（クーリング期間。直前の契約が 1 年未満ならその半分）があれば通算がリセットされる
• 雇止めの予告：3 回以上更新されているか 1 年を超えて継続勤務している有期労働者を雇止めするときは、30 日前までに予告する（厚生労働省告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」）

定年は高年齢者雇用安定法の領域です。定年を定める場合は 60 歳以上、65 歳までの雇用確保措置（定年引上げ・継続雇用制度・定年廃止のいずれか）が義務、70 歳までの就業確保措置は努力義務（2021 年 4 月から）です。

6. よくある間違い

7. 覚え方の型

1. 労働時間の例外は「手続」で仕分ける：就業規則でも可 → 1 か月変形／労使協定必須 → 1 年変形・1 週間変形・フレックス・専門型裁量／労使委員会 4/5 決議 → 企画型裁量・高プロ
2. 数字は「6 時間超 45 分・8 時間超 1 時間／週 1 休／45・360／720・100 未満・平均 80・年 6 回／25・35・50／22 時〜5 時」を一気に唱える
3. 年休は「6 か月・8 割・10 日 → 20 日が上限・2 年で時効・5 日は使用者指定・5 日超は計画的付与」
4. 判例は結論の一語で：白石営林署＝承認不要・目的自由、弘前＝配慮義務、時事通信社＝長期は裁量、高知放送＝権利濫用で無効、細谷服装＝30 日経過で有効、山口観光＝事後の理由追加不可
5. 解雇は「①19 条の制限 → ②20 条の予告 → ③労働契約法 16 条の実体」の 3 段チェック
6. 妊産婦は「産前は請求・産後は当然・6 週 / 14 週・8 週・時間外深夜は請求で禁止・育児時間は女性 30 分 × 2」

8. 小テストへ

→ 小テスト（zr-02）

関連する単元

• 前提：zr-01 労働基準法①（労働契約・就業規則・賃金）（平均賃金・労使協定の意味）
• 次に進む：zr-04 労働契約法と雇用関連法（有期契約・育児介護休業・労災）、zr-03 労働組合法
• 同じ考え方を使う：zm-10 契約（総論・売買・賃貸借）（民法 627 条の解約）、zk-07 労働と社会保障

参考資料

• 労働基準法（昭和 22 年法律第 49 号）19 条〜22 条・32 条〜41 条の 2・56 条〜67 条・115 条・119 条（e-Gov 法令検索 https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049 ）
• 労働基準法施行規則 24 条の 2 の 2〜24 条の 2 の 5・25 条の 2（変形労働時間制・裁量労働制の対象業務）
• 労働契約法（平成 19 年法律第 128 号）15 条〜19 条
• 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（昭和 46 年法律第 68 号）8 条・9 条・10 条の 2
• 厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」「年 5 日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
• 最高裁判所判例集（最判昭和 35 年 3 月 11 日・最判昭和 48 年 3 月 2 日・最判昭和 49 年 7 月 22 日・最判昭和 50 年 4 月 25 日・最判昭和 52 年 1 月 31 日・最判昭和 54 年 10 月 30 日・最判昭和 58 年 9 月 8 日・最判昭和 61 年 12 月 4 日・最判昭和 62 年 7 月 10 日・最判平成 4 年 6 月 23 日・最判平成 5 年 6 月 25 日・最判平成 8 年 9 月 26 日・最判平成 12 年 3 月 9 日・最判平成 14 年 2 月 28 日）
• 菅野和夫『労働法』、水町勇一郎『労働法』（教科書レベルの標準文献）

受験のしらべ ／ https://juken-shirabe.com/koumuin/horitsu/zr-02/ ／ 更新 2026-09-19

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