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地方上級 ／ 労働法 ／ zr-04

更新 2026-09-19

労働契約法と雇用関連法（均等法・育児介護休業法・パート有期法・派遣法）

この単元でできるようになること

試験での位置づけ

地方上級・国家一般職の労働法では、労働基準法・労働組合法に加えて、労働契約法と個別の雇用関連法から 1〜2 問が出ます。数字（育児休業は 1 歳まで・介護休業は 93 日・派遣は 3 年）、「義務」か「努力義務」か、判例の結論（どの手当が不合理とされたか）が入れかえの材料です。法改正が続く領域なので、この単元は 2026 年 9 月時点の施行状況で書き、未施行のものはその旨を明記します。労働契約法のうち就業規則（7 条〜12 条）は zr-01、解雇・有期契約（16 条〜19 条）は zr-02 でも扱っています。

1. 労働契約法 ── 個別の労働契約のルール

まずここだけ

労働契約法（平成 19 年・2007 年制定、2008 年 3 月施行）は、判例で積み上げられた個別労働関係のルールを条文にした法律です。労働基準法と違って罰則も監督機関もなく、民事上の効力（無効・みなし）だけを定めます。国家公務員・地方公務員には適用されず（21 条 1 項）、使用者と同居の親族のみを使用する場合にも適用されません。

基本原則（3 条）は 5 つあります。

  1. 労使が対等の立場における合意に基づいて締結・変更する（合意原則）
  2. 就業の実態に応じて均衡を考慮する
  3. 仕事と生活の調和にも配慮する
  4. 信義に従い誠実に権利を行使し義務を履行する
  5. 権利を濫用してはならない

4 条は、使用者が労働条件と契約内容について労働者の理解を深めるようにすること、契約内容をできる限り書面で確認することを求めます（努力規定）。6 条は労働契約の成立要件（使用されて労働し賃金を支払うことの合意）で、書面は不要です。

ここまでできれば十分

安全配慮義務（5 条）：「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」。もとは判例法理です。

安全配慮義務違反は債務不履行として損害賠償請求の根拠になります。労災保険給付（後述）とは別に、給付でカバーされない慰謝料などを使用者に請求できます。

人事権に関する規定と判例

場面規定・判例内容
配転（同一企業内の勤務地・職種の変更）東亜ペイント事件（最判昭和 61 年 7 月 14 日）就業規則に配転条項があり勤務地限定の合意がなければ、使用者は個別の同意なく配転を命じられる。ただし業務上の必要性がない場合、不当な動機・目的による場合、労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合は権利濫用。単身赴任を伴う転勤も通常甘受すべき不利益の範囲とされた
出向（籍を残したまま他社で就労）労働契約法 14 条・新日本製鐵（日鐵運輸第二）事件（最判平成 15 年 4 月 18 日）出向を命じられる場合でも、必要性・対象労働者の選定などに照らして権利を濫用したと認められる出向命令は無効。判例は、就業規則・労働協約に出向規定があり、出向先での労働条件や復帰について労働者の利益に配慮した規程が整っていれば、個別の同意がなくても出向を命じられるとした
転籍（他社に籍を移す）民法 625 条 1 項労働契約の相手方が変わるので労働者の個別の同意が必要
懲戒15 条客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当でない懲戒は権利濫用で無効（zr-02）
解雇16 条解雇権濫用法理（zr-02）

2024 年 4 月からは、労働条件明示の際に就業場所・業務の変更の範囲を書面で示すことになったので（zr-01）、配転の可否はその範囲の記載とも関係します。

もう一歩（発展）

労働契約法には労働者の競業避止義務・秘密保持義務の明文はありませんが、信義則（3 条 4 項）から在職中の義務が導かれ、退職後については個別の合意や就業規則の定めが必要で、その合理性（期間・地域・代償の有無）が問題になります。

2. 男女雇用機会均等法 ── 直接差別・間接差別・不利益取扱い

まずここだけ

男女雇用機会均等法（昭和 47 年・1972 年に「勤労婦人福祉法」として制定、1985 年に均等法に改正、1997 年改正で女性差別を禁止規定化、2006 年改正で男女双方への差別禁止・間接差別・妊娠等を理由とする不利益取扱い禁止を導入）は、雇用の各段階で性別を理由とする差別を禁止します。

条内容
5 条募集・採用について性別にかかわりなく均等な機会を与える義務
6 条配置（業務の配分・権限の付与を含む）・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種・雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新について性別を理由とする差別的取扱いの禁止
7 条間接差別の禁止
8 条女性労働者に係る措置に関する特例（ポジティブ・アクションは差別に当たらない）
9 条婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
11 条セクシュアル・ハラスメントに関する雇用管理上の措置義務
11 条の 3妊娠・出産等に関するハラスメント（マタニティ・ハラスメント）に関する雇用管理上の措置義務
12 条・13 条母性健康管理の措置（保健指導・健康診査を受ける時間の確保、医師の指導事項を守るための措置）

間接差別（7 条）は、性別以外の事由を要件とする措置のうち、その要件を満たす男女の比率などから実質的に性別を理由とする差別になるおそれがあるものとして省令で定める措置を、合理的な理由なく講じることです。省令（施行規則 2 条）が定める 3 つを覚えます。

  1. 募集・採用に当たって身長・体重・体力を要件とすること
  2. 募集・採用、昇進、職種の変更に当たって転居を伴う転勤に応じられることを要件とすること
  3. 昇進に当たって転勤の経験があることを要件とすること

ここまでできれば十分

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い（9 条）

広島中央保健生活協同組合事件（最判平成 26 年 10 月 23 日）は、妊娠中の軽易業務への転換を契機として副主任を免じた降格について、原則として 9 条 3 項が禁止する不利益取扱いに当たり、労働者が自由な意思に基づいて承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか、業務上の必要性から降格を避けられない特段の事情がある場合に限って例外を認めるとしました。

ハラスメントの措置義務：11 条（セクハラ）と 11 条の 3（マタハラ・2017 年 1 月施行）は、事業主に相談体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を義務づけ（「講じなければならない」＝法的義務）、相談したことや調査に協力して事実を述べたことを理由とする不利益取扱いを禁止します。セクハラには「対価型」（性的言動への対応で労働条件に不利益）と「環境型」（性的言動で就業環境が害される）があります。2020 年 6 月からは、他社の労働者からのセクハラについて他社が調査に協力を求めたときの協力の努力義務（11 条 3 項）も加わりました。パワー・ハラスメントの措置義務は均等法ではなく労働施策総合推進法（30 条の 2・2020 年 6 月、中小企業は 2022 年 4 月）にあります。

紛争解決と実効性確保：都道府県労働局長による助言・指導・勧告（17 条）、紛争調整委員会（機会均等調停会議）による調停（18 条・募集採用の紛争は除く）、厚生労働大臣の報告徴収・助言・指導・勧告（29 条）、勧告に従わない場合の企業名公表（30 条）、報告をせず虚偽の報告をした場合の過料（33 条）があります。差別行為そのものに刑罰はありません。

もう一歩（発展）

女性活躍推進法（2015 年制定・10 年の時限法として 2026 年 3 月末までとされていたが、2025 年 6 月の改正で 2036 年 3 月末まで延長）は、常時雇用 101 人以上の事業主に一般事業主行動計画の策定・公表と女性の活躍状況の情報公表を義務づけています。改正内容の施行日は段階的なので、最新は e-Gov・厚生労働省で確認してください。

3. 育児介護休業法 ── 2025 年改正後の制度一覧

まずここだけ

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成 3 年・1991 年制定）は、男女を問わず労働者に休業・休暇・働き方の制度を保障し、申出や取得を理由とする不利益取扱いを禁止（10 条・16 条・16 条の 4 など）します。休業中の所得保障は雇用保険の給付が担います（後述）。

休業・休暇（2026 年 9 月時点）

制度対象期間・日数要点
育児休業（5 条〜9 条）1 歳に満たない子を養育する労働者原則子が 1 歳になるまで。保育所に入れないなどの場合は 1 歳 6 か月、さらに 2 歳まで延長可。父母がともに取得する場合は 1 歳 2 か月まで（パパ・ママ育休プラス・9 条の 6）2 回まで分割取得可（2022 年 10 月〜）。有期雇用労働者は「子が 1 歳 6 か月になるまでに契約が満了することが明らかでない」ことが要件（引き続き雇用 1 年以上の要件は 2022 年 4 月に廃止）
出生時育児休業（産後パパ育休）（9 条の 2〜9 条の 5）子の出生後 8 週間以内4 週間（28 日）まで。2 回に分割可2022 年 10 月創設。労使協定を結び労働者が個別に合意すれば休業中に就業できる。申出期限は原則 2 週間前
介護休業（11 条〜15 条）要介護状態の対象家族（配偶者・父母・子・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹・孫）を介護する労働者対象家族 1 人につき通算 93 日、3 回まで分割可有期雇用労働者は「開始予定日から 93 日経過日から 6 か月経過する日までに契約満了が明らかでない」こと
子の看護等休暇（16 条の 2・16 条の 3）小学校 3 年生修了までの子を養育する労働者年 5 日（子が 2 人以上なら 10 日）。時間単位で取得可2025 年 4 月改正で、対象年齢を小学校就学前から小 3 修了までに拡大、感染症による学級閉鎖等や入園式・卒園式などの行事参加も取得事由に追加、名称を「子の看護休暇」から変更。「継続雇用 6 か月未満の者を労使協定で除外」できる規定を廃止
介護休暇（16 条の 5・16 条の 6）要介護状態の対象家族を介護する労働者年 5 日（2 人以上なら 10 日）。時間単位可2025 年 4 月改正で継続雇用 6 か月未満の除外規定を廃止

「育児休業は女性だけ」「産後パパ育休は父親だけ」はどちらも誤りで、法律上は性別を限定していません（出生時育児休業は主に父親が使う制度ですが、養子の場合など母親も使えます）。

ここまでできれば十分

働き方の制限・措置：「請求すれば禁止」型（事業の正常な運営を妨げる場合は拒める）と「事業主が制度を設ける義務」型を分けます。

制度対象となる子の年齢内容2025 年改正
所定外労働の制限（残業免除・16 条の 8）小学校就学前の子請求すれば所定労働時間を超えて働かせてはならない2025 年 4 月に「3 歳未満」から拡大
時間外労働の制限（17 条）小学校就学前の子請求すれば月 24 時間・年 150 時間を超える時間外労働をさせてはならない──
深夜業の制限（19 条）小学校就学前の子請求すれば午後 10 時〜午前 5 時に働かせてはならない──
短時間勤務制度（23 条）3 歳未満の子1 日 6 時間などの所定労働時間の短縮措置を設ける義務。困難な業務は労使協定で除外し、代替措置（テレワーク等）を講ずる2025 年 4 月から代替措置にテレワークを追加
柔軟な働き方を実現するための措置（23 条の 3）3 歳から小学校就学前の子始業時刻等の変更、テレワーク（月 10 日以上）、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇（年 10 日以上）、短時間勤務のうち2 つ以上を事業主が選んで設け、労働者が 1 つを選んで利用2025 年 10 月 1 日施行で新設
3 歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク3 歳未満テレワークを選択できるようにする努力義務（24 条）2025 年 4 月
介護に関する制限要介護の対象家族所定外労働の制限（16 条の 9）・時間外労働の制限（18 条）・深夜業の制限（20 条）・短時間勤務等の措置（23 条 3 項）。介護のテレワークは努力義務2025 年 4 月から介護のテレワーク努力義務

事業主の周知・意向確認などの義務

もう一歩（発展）

次世代育成支援対策推進法は 101 人以上の事業主に一般事業主行動計画の策定・届出を義務づけ、基準を満たすと「くるみん」認定を受けられます（2024 年の改正で 2035 年 3 月末まで延長）。育児・介護の分野は改正が続くので、数字は e-Gov で施行日を確認してください。

4. パートタイム・有期雇用労働法 ── 均衡と均等、判例の結論

まずここだけ

短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法）は、2018 年の働き方改革関連法により、旧パートタイム労働法に有期雇用労働者を加え、旧労働契約法 20 条を吸収する形で 2020 年 4 月（中小企業は 2021 年 4 月）に施行されました。「」の中心法です。

条名称内容
8 条不合理な待遇の禁止（均衡待遇）短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間で、基本給・賞与その他の待遇のそれぞれについて、①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情のうち、その待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない
9 条差別的取扱いの禁止（均等待遇）①職務の内容が通常の労働者と同一で、②雇用関係が終了するまでの全期間において職務の内容・配置の変更の範囲も同一と見込まれる短時間・有期雇用労働者については、短時間・有期であることを理由とする差別的取扱いをしてはならない
14 条説明義務雇入れ時に雇用管理の改善措置の内容を説明。労働者の求めに応じて通常の労働者との待遇の相違の内容と理由を説明。求めたことを理由とする不利益取扱いの禁止
6 条労働条件の文書交付労基法 15 条の事項に加え、昇給・退職手当・賞与の有無、相談窓口を文書で明示

8 条は「違いがあってもよいが不合理はだめ」（均衡）、9 条は「同じに扱え」（均等）です。8 条は待遇ごとに判断する点が最高裁判例で確立しました。

ここまでできれば十分

最高裁判例（旧労働契約法 20 条の事案・現 8 条に引き継がれる）

判例結論
ハマキョウレックス事件（最判平成 30 年 6 月 1 日）契約社員の運転手について、無事故手当・作業手当・給食手当・皆勤手当・通勤手当の不支給は不合理。住宅手当の不支給は、正社員には転居を伴う配転があり住宅費が多くかかりうることから不合理でない。20 条は私法上の効力を持つが、不合理な相違があっても正社員の就業規則が当然に適用されるわけではない（補充的効力の否定）ので、損害賠償で救済
長澤運輸事件（最判平成 30 年 6 月 1 日）定年後に有期契約で再雇用された運転手について、定年後の再雇用であることは「その他の事情」として考慮でき、基本給・賞与などの相違は不合理でないが、精勤手当とそれを計算基礎に含めない超勤手当の部分は不合理
大阪医科薬科大学事件（最判令和 2 年 10 月 13 日）アルバイト職員への賞与の不支給は、正職員の賞与が職務遂行能力・責任に応じた人材確保・定着の目的を持ち、職務の内容や配置の変更の範囲に違いがあることから不合理とまではいえない
メトロコマース事件（最判令和 2 年 10 月 13 日）売店業務の契約社員への退職金の不支給は、正社員の退職金が長期雇用を前提とした職務遂行能力・責任への対価の性質を持ち、職務内容などに違いがあることから不合理とまではいえない
日本郵便事件（最判令和 2 年 10 月 15 日・3 件）契約社員について、扶養手当・年末年始勤務手当・年始期間の祝日給・夏期冬期休暇・有給の病気休暇の相違は不合理

まとめると、手当や休暇のように趣旨が個別に説明できるものは不合理とされやすく、賞与・退職金のように長期雇用や人材確保と結びつくものは「不合理とまではいえない」とされました。試験では「大阪医科薬科大学事件で賞与の不支給は不合理とされた」のように結論を逆にした選択肢が作られます。

その他の規定：通常の労働者への転換推進措置（13 条・募集情報の周知や社内公募など、いずれかを講ずる義務）、福利厚生施設（給食施設・休憩室・更衣室）の利用機会の付与（12 条）、都道府県労働局長の助言・指導・勧告と均衡待遇調停会議による調停（24 条・25 条）。

5. 労働者派遣法 ── 3 年の期間制限と派遣先の責任

まずここだけ

労働者派遣は、派遣元（派遣会社）が雇用する労働者を、派遣先の指揮命令のもとで派遣先のために働かせることです（2 条 1 号）。雇用契約は派遣元と、指揮命令関係は派遣先との間にある「三者関係」が特徴で、派遣先に雇用させることを約束する形（紹介予定派遣を除く）は含まれません。1985 年制定時は専門 13 業務に限定されていましたが、1999 年に原則自由化、2015 年改正で許可制に一本化し、現在の期間制限になりました。

派遣が禁止される業務：港湾運送業務、建設業務、警備業務、病院等における医療関係業務（一部例外あり）（4 条）。

期間制限（2015 年改正）

単位内容延長
事業所単位（40 条の 2）派遣先の同一の事業所で派遣労働者を受け入れられるのは原則 3 年過半数労働組合等の意見聴取をすれば 3 年ごとに延長できる
個人単位（35 条の 3・40 条の 3）同一の派遣労働者を同一の組織単位（課など）で受け入れられるのは 3 年延長不可。別の組織単位なら同じ人を受け入れられる

期間制限の対象外：派遣元と無期雇用の派遣労働者、60 歳以上、有期プロジェクト業務、日数限定業務、産前産後・育児・介護休業の代替要員。

ここまでできれば十分

労働契約申込みみなし制度（40 条の 6）：派遣先が①禁止業務での受入れ、②無許可の派遣元からの受入れ、③期間制限違反、④偽装請負（請負の形式で実際は派遣）をした場合、その時点で派遣先が派遣労働者に同一の労働条件で労働契約の申込みをしたものとみなす。派遣労働者が承諾すれば派遣先との労働契約が成立します（善意無過失の派遣先は除く）。

派遣先の義務・責任

派遣元の義務：雇用安定措置（同一組織単位に 3 年見込みの有期派遣労働者に、派遣先への直接雇用の依頼・新たな派遣先の提供・無期雇用などのいずれかを講ずる義務・30 条）、段階的・体系的な教育訓練とキャリアコンサルティング（30 条の 2）、日雇派遣（30 日以内）の原則禁止（35 条の 4・2012 年改正）、マージン率などの情報提供（23 条 5 項）。

同一労働同一賃金（2020 年 4 月）：派遣元は次のいずれかの方式で派遣労働者の待遇を決めます。

  1. 派遣先均等・均衡方式（30 条の 3）：派遣先の通常の労働者との均等・均衡
  2. 労使協定方式（30 条の 4）：派遣元の過半数組合等との労使協定で、同種業務の一般労働者の平均賃金以上などの要件を満たす待遇を定める

もう一歩（発展）

派遣と請負の違いは、注文主が労働者に指揮命令するかどうかです。請負の形式でも注文主が指揮命令していれば偽装請負で、労働契約申込みみなしの対象になります。派遣と出向の違いは、出向では出向先とも労働契約関係が生じる点にあります（在籍出向）。

6. 労働安全衛生法・紛争解決・社会保険

まずここだけ

労働安全衛生法（昭和 47 年・1972 年に労基法から分離）は、事業者に安全衛生管理体制の整備と健康管理を義務づけます。

項目内容
管理体制総括安全衛生管理者（一定規模以上）、安全管理者・衛生管理者・産業医は常時 50 人以上の事業場、安全委員会・衛生委員会も 50 人以上（業種により異なる）、10〜49 人は安全衛生推進者
健康診断（66 条）雇入れ時と1 年以内ごとに 1 回の定期健康診断。労働者は受診義務（他の医師でも可）
ストレスチェック（66 条の 10・2015 年 12 月〜）医師・保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査を 1 年以内ごとに 1 回実施する義務。結果は本人に直接通知され、本人の同意なく事業者に提供してはならない。高ストレス者が申し出れば医師の面接指導を行い、申出を理由とする不利益取扱いは禁止。常時 50 人未満の事業場は当分の間努力義務（附則 4 条）。2025 年 5 月公布の改正法で全事業場に義務化されることが決まっているが、施行は公布から 3 年以内の政令で定める日（2026 年 9 月時点で未施行・最新は e-Gov で確認）
長時間労働者への面接指導（66 条の 8）時間外・休日労働が月 80 時間超で疲労の蓄積が認められる労働者の申出により医師の面接指導（研究開発業務は月 100 時間超で申出なしに義務）
労働時間の状況の把握（66 条の 8 の 3・2019 年 4 月〜）管理監督者や裁量労働制の労働者を含めて、労働時間の状況を客観的な方法で把握する義務

ここまでできれば十分

個別労働紛争の解決手続は、行政・裁判所・労働委員会の 3 系統です。

手続根拠法担当内容
総合労働相談・助言指導・あっせん個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（2001 年）都道府県労働局総合労働相談コーナーでの相談、都道府県労働局長の助言・指導（4 条）、紛争調整委員会のあっせん（5 条・募集採用の紛争は除く）。無料・非公開。あっせん案に拘束力はない
労働審判労働審判法（2006 年 4 月施行）地方裁判所の労働審判委員会（労働審判官＝裁判官 1 人＋労働審判員 2 人）個別労働関係民事紛争が対象（集団的労使紛争や公務員の任用関係は対象外）。原則 3 回以内の期日で審理し、調停を試み、まとまらなければ労働審判を行う。審判に対しては 2 週間以内に異議を申し立てられ、適法な異議があると審判は失効して訴訟に移行する（申立ての時に訴えの提起があったものとみなす）。異議がなければ裁判上の和解と同一の効力
民事訴訟・仮処分民事訴訟法・民事保全法裁判所地位確認・賃金請求など
労働委員会のあっせん各都道府県の条例等都道府県労働委員会多くの都道府県で個別紛争のあっせんも実施

「労働審判は労働委員会が行う」（誤り・裁判所）、「労働審判に不服があれば控訴する」（誤り・異議申立てで訴訟に移行）が定番のひっかけです。

もう一歩（発展）

労災保険（労働者災害補償保険法）

雇用保険（雇用保険法）

7. よくある間違い

間違い正しくは
労働契約法違反には罰則がある労働契約法は民事上の効力を定めるだけで罰則も監督機関もない
労働契約法は公務員にも適用される国家公務員・地方公務員には適用されない（21 条）
出向には常に労働者の個別同意が必要就業規則等に根拠があり労働者の利益に配慮した規程が整っていれば個別同意なしでも可（新日本製鐵事件）。個別同意が必要なのは転籍
均等法の間接差別は事業主が定めるあらゆる要件に及ぶ省令で定める3 つ（身長体重体力・転勤要件・転勤経験）に限られる
妊娠中の女性の解雇はすべて無効原則無効だが、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明すれば有効（9 条 4 項）
パワハラの措置義務は均等法にある労働施策総合推進法。均等法はセクハラ（11 条）とマタハラ（11 条の 3）
育児休業は子が 3 歳になるまで取れる原則 1 歳（延長で 1 歳 6 か月・2 歳）。3 歳未満は短時間勤務の対象
子の看護等休暇は小学校就学前の子が対象2025 年 4 月から小学校 3 年生修了まで
残業免除（所定外労働の制限）は 3 歳未満の子が対象2025 年 4 月から小学校就学前まで
介護休業は対象家族 1 人につき 1 回・93 日通算 93 日を3 回まで分割できる
パート有期法 9 条は待遇の相違が不合理でないことを求める9 条は差別的取扱いの禁止（均等）。「不合理な相違の禁止（均衡）」は 8 条
大阪医科薬科大学事件は賞与、メトロコマース事件は退職金の不支給を不合理としたどちらも「不合理とまではいえない」。不合理とされたのは手当・休暇（ハマキョウレックス・日本郵便）
派遣の個人単位の期間制限は意見聴取で延長できる延長できるのは事業所単位。個人単位（同一組織単位 3 年）は延長不可
偽装請負でも派遣先と労働者の間に契約関係は生じない労働契約申込みみなし（40 条の 6）により、労働者が承諾すれば派遣先との労働契約が成立
ストレスチェックの結果は事業者に通知される本人に通知。本人の同意なく事業者に提供してはならない
労働審判は都道府県労働委員会が行う地方裁判所の労働審判委員会。異議で訴訟に移行
労災保険の保険料は労使折半全額事業主負担。労使双方が負担するのは雇用保険
通勤途中でコンビニに寄ったら、その後の経路も通勤にならない日常生活上必要な行為をやむを得ず最小限度で行う場合は、逸脱・中断の間を除いて通勤に復帰
雇用保険の被保険者は週 30 時間以上働く者週 20 時間以上・31 日以上の見込み（2028 年 10 月から 10 時間以上に拡大予定）

8. 覚え方の型

  1. 労働契約法は「罰則なし・公務員なし・判例の条文化」。5 条安全配慮（八戸・川義・電通）、14 条出向（新日鐵）、15 条懲戒、16 条解雇。配転は判例（東亜ペイント）
  2. 均等法は「5 募集採用・6 配置昇進等・7 間接差別 3 つ・9 妊娠等（4 項は立証責任転換）・11 セクハラ・11 の 3 マタハラ」。パワハラは別の法律
  3. 育介法の年齢は「休業 1 歳（→1 歳半→2 歳・パパママ 1 歳 2 か月）／産後パパ 8 週 4 週 2 回／時短 3 歳／柔軟措置 3 歳〜就学前（2025.10）／残業免除・看護等休暇は就学前 → 小 3 修了（2025.4）／介護 93 日 3 回」
  4. パート有期法は「8 条＝均衡（不合理×）・9 条＝均等（差別×）」。判例は「手当・休暇＝不合理／賞与・退職金＝不合理とまではいえない／定年後再雇用＝その他の事情」
  5. 派遣は「3 年 × 2（事業所は意見聴取で延長可・個人は不可）・みなし申込み 4 類型・離職後 1 年・日雇 30 日禁止・均等均衡 or 労使協定」
  6. 安衛法は「50 人（産業医・衛生管理者・ストレスチェック義務）・80 時間（面接指導）・結果は本人へ」
  7. 紛争解決は「労働局（助言指導・あっせん）／地裁（労働審判 3 回・異議 2 週間 → 訴訟）」
  8. 労災は「事業主全額・業務／複数業務要因／通勤・逸脱中断の例外・4 日目から 60 %」、は「20 時間 31 日・12 か月／6 か月・待期 7 日・給付制限原則 1 か月・育休 67 %」

9. 小テストへ

→ 小テスト（zr-04）

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参考資料

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